司法解释自9月1日起施行。

我们先认真读一下司法解释二第19条，简单总结：

第一句，任何“不缴社保”约定或承诺无效；

第二句，劳动者可以因单位“不缴社保”而解除劳动合同并主张经济补偿金；

第三句，单位补缴社保费后，可以要求劳动者返还之前支付的“社保补贴”。

很明显，第二句才是重点。

而且，从新闻发布会上答记者问来看，最高法调研是细致的，对“不缴社保”情况非常了解。

工人日报记者提问“请问实践中用人单位、劳动者不缴纳社会保险费的原因有哪些？”，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽回答“实践中，用人单位不缴纳社会保险费的原因多样”，并具体列举了三大类情形：

“有的出于降低用工成本的目的，不为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用”；

“有的以‘社保补贴’的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等”；

“也有部分劳动者，尤其是年轻的劳动者群体参保意愿不强，为在工作期间获得更多的现金性收益，主动不参加社会保险”。

换句话说，各种情形下的“不缴社保”，包括不缴社保提高现金收入、发放补贴、购买居保、主动放弃等等，司法解释二口径都很明确：劳动者以“不缴社保”为由要求解除劳动合同并主张经济补偿金，都是支持的。

9月1日起，不缴社保不但要面临补缴按日加收万分之五滞纳金，还将面临员工解除合同并要求支付经济补偿金的后果。

那么问题来了，9月1日开始，小时工、外包工、劳务工、临时工都要上社保吗？

“小时工”，一种理解是其工作时间较为灵活，一般每周不超过24小时。该等小时工可以比照“非全日制用工”处理，仅工伤保险为强制缴纳，其他险种从约定。非全日制用工还需满足每15天发一次工资的要求。非全日制类“小时工”对雇主来说最大的好处是可以随时终止雇佣，无需支付补偿。

“外包工”一般是指员工与第三方签订合同，并安排至用工单位经营场所提供劳动。该等外包工的用工关系实践中极为复杂，比如员工虽然与第三方签订劳动合同，但实际接受发包方劳动管理，此实为劳务派遣，外包公司需缴纳五险一金，如系异地派遣，则用工单位有义务直接缴纳五险一金（依据：《劳务派遣暂行规定》）。但亦有外包公司对“服务人员”采用灵活或间接用工，前者与服务人员签订劳务协议而非劳动合同，后者再次通过第三方用工【相当于有两层外包用工】，无论关系如何复杂、无论涉及的单位有多少家，应当指出只要员工提供全日制劳动并接受劳动管理，则至少签订合同或直接接受劳动的一方有义务缴纳五险一金。但假若劳动者以提供劳动成果为主，与某一用人单位或多家单位建立松散的合作关系，该等用工因排除劳动关系而无需缴纳社保。

“劳务工”，劳务工是真劳务还是假劳务，需结合劳动主体和劳动过程分别讨论。合法有效的“劳务关系用工”大概分为两类：1）因主体资格导致无法建立劳动关系，比如个人与个人之间的劳务，如家庭保姆、帮工劳务等，此时即使存在严格管理也无法成立劳务关系；再如虽然用人单位依法成立，系个体经济组织、公司或合伙企业，但劳动者一方因领取养老保险待遇、在校学生、未取得工作许可（未取得永居的外籍）等身份原因而被迫形成“劳务”，此时无需缴纳五险一金。需要指出的是，仅仅因为员工在外单位有社保或者与外单位仍存在劳动关系不足以导致双方无法建立劳动关系。2）虽然用人单位和劳动者主体适格，但双方自由选择建立劳务关系，劳动者一方不接受用人单位严格的劳动管理，如不坐班、不考勤、对任务有拒绝的权利等等，形成一种平等主体之间的劳务合作关系，如常见的顾问、授课、个人代理、委托服务等。该等合作关系不属于劳动关系，无需缴纳五险一金。

“临时工”，常见于季节性用人，时间短则半月，多则半年，该等间歇性服务并非一概而论认定劳务关系，如果存在明显的劳动管理过程，仍可按劳动关系处理并需依法缴纳社保。