裁判观点

法院认为：

1、关于劳动关系的认定标准，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据上述规定，劳动者人身及经济从属性是认定劳动关系的核心标准。互联网平台用工虽然与传统劳动用工，在管理方式和生产资料配置方式等方面存在不同，但判断平台用工是否构成劳动关系，仍应以案件具体事实为基础，从双方是否符合劳动关系的本质特征来进行合理判断。

2、关于人身从属性。首先，潘某在A公司处担任全职骑手。A公司通过某钉软件、微信群对潘某进行排班、考勤等用工管理。潘某按排班时间在平台APP上线，接受A公司的派单，对外提供配送服务。潘某休假需要提前申请，如果不上线、接单，则A公司会作为旷工处理或予以罚款。以上事实反映，A公司对于潘某的工作时间、工作任务、工作数量及休息休假等基本劳动要素具有决定权，潘某不上线、不接单均会承担处罚等不利后果，足以说明潘某在提供服务过程中并无实质的自主决定权。在双方的劳动用工过程中，均体现A公司的意志，并通过惩戒机制予以保障。因此，A公司实际行使了对潘某劳动全过程的指挥、管理和监督权。其次，平台APP本身的信息和技术手段系平台从业者进行工作的重要生产资料，系由A公司向潘某提供。综上，可认定的双方劳动用工关系具有较强的人身从属性。

3、关于经济从属性。从潘某提供的《薪资账单》及显示，其工资薪酬由某APP以“薪资”以及“A公司-XX-中山八站全职骑手”名义每月定期发放，与A公司主张存在矛盾。从薪资发放可见，潘某劳动报酬的发放具有持续稳定的特点。其次，虽然本案中《配送业务外包服务合同》约定A公司将配送业务发包给B公司，B公司再转包给有关商事主体，《外卖配送承揽服务协议》约定潘某承B公司的配送业务并结算相应的外包费，但事实上从薪资发放来看，薪资发放方为A公司，A公司亦未证明合同所约定的乙方（承揽方）为具有工商注册资质的供应商，其承担举证不利后果。从实际配送业务的履行情况来看，A公司向潘某派单，由潘某接单对外提供配送服务。综上，潘某作为A公司的全职骑手，对于交易价格和劳动对价均无决定权，且其从A公司处领取的工资报酬为其主要生活来源。因此，可认定双方的劳动用工关系具有相当的经济从属性。

4、潘某和A公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。潘某从事的外卖配送业务和所提供的劳动是A公司业务组成部分；在双方劳动用工全过程中，A公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用,潘某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人身从属性及经济从属性，从潘某提供的《（某平台）雇主责任险电子保单电子凭证》体现雇主为A公司，雇员为潘某，进一步确认潘某与A公司于2020年7月1日入职时起建立劳动关系。

故，法院认定潘某与A公司在2020年7月1日至2022年1月5日期间存在劳动关系。

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