中国灵活用工模式的发展现状
（一）灵活用工的概念
人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：(1）自营劳动者: 包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。(2）家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。(3）其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。这种分类，主要是从劳动者就业的角度出发。
从市场角度解释，灵活用工即为企业提供专业而灵活的用工服务，以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。从市场上来看，企业用工包括劳动关系、非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、众包、业务外包、人力资源服务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形态。简单来讲，除劳动关系之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”的范畴。
（二）中国灵活用工行业发展数据
1、灵活用工的发展态势
经济越发达的区域，灵活用工需求越大：从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，这也是目前中国经济最发达的地区，往中部、西部地区灵活用工呈现逐渐减弱的趋势。从区域来看，上述地区是我国经济最发达的地区;从企业用工监管角度来看，是劳动保障执法最严格的地区;从用工成本来看，是用工成本最高的地区。在这样的背景之下，灵活用工在这些地区受到青睐并且快速发展，成为一种必然的趋势。
人力资源服务行业发展，推动灵活用工快速发展
2、灵活用工的典型场景
互联网行业、制造业、零售行业使用灵活用工比例高。
3、灵活用工的法律和监管环境
灵活用工规模持续扩大，法律规制不断完着；灵活用工监管环境变化，需要用工各方更加关注合规。
4、灵活用工人才选择趋势
就业观念发生变化，就业时的灵活性，是吸引人才的重要因素；青年人是灵活就业的主体、男性为主、高学历趋势明显。
中国目前灵活用工行业存在的问题和挑战
就业水平的差异性与社会保障的问题
我们观察到，灵活就业人员在就业水平、质量方面存在比较大的差异性，存在 IT 类、技术类、退休返聘等高知识、高技能、尖端的就业；同时也存在餐饮服务、快递行业、外卖服务等门槛比较低的就业。从表面上来看，灵活就业的群体规模是不断扩大的，但是从就业水平上来看，目前灵活就业存在不少人员流动性高、劳动组织涣散、无底薪工作、劳动和安全卫生条件欠缺等的问题有待解决。
从社会保障来看，现行社会保障制度大多是针对全日制劳动关系人员制定的，不适用于灵活用工的情形和特点。那么可能就会给灵活就业人员保障和职业安全带来隐患，同时亦给社会保障体系和制度带来新的问题和挑战。
灵活用工市场服务水平的参差不齐
灵活用工是一个系统的服务行为，从用工方的角度来看，需求是灵活用工服务的及时性、工作效率和质量的可控性、是否会触犯法律法规及政府部门的监管；从劳动者的角度来看，需求是收入的稳定性、可持续性、工作期间事故的保障等；从服务方的角度来看，要求是灵活用工合规运营与风险管控的能力、招聘的能力、灵活就业者的管理能力、纠纷发生之后的协调处理能力等。
当下，承接灵活用工服务的人力资源服务供应商越来越多，但是，能够提供系统性服务的并不多，灵活用工市场服务水平的差异性比较明显。
灵活用工的实践和合规管理
（一）雇佣模式创新与合规管理
从法律依据上来说，在企业的诸多用工形态中，劳动合同制、劳务派遣等适用的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》及劳动保障类法规政策；其他用工形态应当依据《民法总则》、《合同法》及相关法律法规政策。实务中有些用工模式缺少明确的法律依据，没有正确法律依据的雇佣模式将面临诸多的挑战和问题。
从订立书面合同上来说，书面合同是确认双方权利和义务关系的重要凭据，虽按照法律规定，有些时候无需签署书面合同。但是，从风险管控的角度，签署书面合同是必要的。具体到实务操作中，有关合同条款的拟定，应当依据《民法总则》、《合同法》的相关规定，来设置双方的权利和义务关系。
从实际履行上来说，因为劳动关系具有从属性，即企业和劳动者之间存在管理和被管理的关系。而在其他非劳动关系的用工形态中是不存在这种从属性关系的。比如，平台模式的用工，其核心在于不具备“从属性”方面的特征，故此，无法构成劳动关系，反之则容易被认定为劳动关系。
所以，除了上述的选择正确的法律依据、签署书面的合同之外，同时也需要严格按照双方之约定实际履行约定。有些企业合同或者协议约定是一回事，实际履行又是一回事，这样操作无助于风险管控，同时亦会放大风险，最终很难实现最初的目的。
（二）非全日制用工实践与合规管理
1、非全日用工的特点
（1）计薪方式多样，一般以小时计薪为主，实践中也有按照日薪、周薪以及月薪方式。
（2）工作时间灵活，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
（3）发薪周期较短：薪酬结算支付周期最长不得超过十五日，实践中存在日结、周结。
（4）合同形式灵活，用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务；此外，非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系，即劳动者可以在 A 企业、B 企业甚至 C 企业同时做几份小时工。
（5）无试用期规定，采用非全日制用工方式，无需考虑试用期相关的法律禁忌。
2、非全日制用工与风险管控建议
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；可以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇；用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
(三)劳务派遣用工实践与合规管理
劳务派遣，从用工单位的角度是指，企业要求依法设立的劳务派遣单位根据自身与其签订的劳务派遣协议约定，将符合企业使用需求的员工派往企业工作，并由企业对其进行管理、指挥和监督的一种特殊的用工方式。根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。
(四)外包模式的实践与合规管理
外包是指企业（发包方）把其某一部分的功能以服务（业务、岗位等）外包的形式与提供方（承包方）建立合作关系。
通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成果，发包单位和承包单位之间为合同关系，双方因订立的外包合同而各自承担相应的权利与义务。承包单位承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。
承包方和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系，或者现在新型的合作关系或者转包关系等。
(五)劳务用工的实践与合规管理
从法律适用上讲，劳务关系的适用法律，主要是《民法总则》、《合同法》等。
在管理风险上，需要注意的是：
（1）甄别身份，正确界定关系，依法使用劳务关系。实习人员，一定是在校生利用业余时间勤工助学。退休人员，一定是在退休时或退休后办理过终止手续的人员。
（2）适当购买商业保险，降低企业风险。由于劳务关系的人员因工受伤，无工伤保险保障，因此，适当购买商业保险，对于降低单位的风险，就显得尤为重要。
（3）设计好劳务协议，明确界定双方权利义务。劳务关系双方的权利义务主要靠协议界定，一份细致的劳务协议就显得非常有必要。
(六)兼职模式的法律关系与合规管理
对于兼职的定义，法律上并没有明确的规定，实践中，对兼职的理解是指劳动者在与一家公司建立劳动关系的同时又与其他第三方公司建立临时或长期的用工关系，这里的用工关系既包括劳动关系也包括劳务关系。
(七)平台模式的法律关系与合规管理
随着众包、独立承包商、事业合伙人、自雇等新名词的出现，创新了传统雇主与雇员之间的劳动关系或雇佣关系，成为了一种全新的合作关系。这种合作关系的本质特征在于：劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念，而是所谓“自由职业者”。
体现在管理层面，就是双方不签定劳动合同；双方不存在社会保险、最低工资、加班、年休假等各种基于劳动法的保障关系。
体现在法律层面，也即双方建立的不是劳动关系，而是民事/商事合作关系。
灵活用工趋势前瞻
企业灵活用工需求与日俱增
企业对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。于成本角度而言，传统基于雇佣形成的标准劳动关系，面临社会保险、工时、假期、解雇保护等各种政策成本的压力，以及如何激励、如何留人的管理成本压力。于企业创新能力而言，过于庞大的企业组织、僵化的管理要求、复杂的管理流程、固化的职能角色与岗位层级、僵化的雇佣关系，无疑是一种伤害。
所以，基于平台、基于外包、基于各种合作的“灵活用工”，无疑顺应了时代的发展趋势。
灵活用工合规化发展趋势
灵活用工市场发展加速，与之同行的必将是不断完善的政策法规及操作准则。特别是财税管理问题。随着个税法修改，“五证合一”、“金税三期”等税收监管方式的不断完善，具体到灵活用工业务中，合同、资金、发票、业务，若“四流”不相符合，则会衍生出财税合规相关的法律风险。所以，财税合规管理必将成为灵活用工业务发展未来需要重点关注的问题。
另外，随着参与灵活用工群体的不断增加，参与者社会保障的问题也不容易忽略。从长远来看，不仅是参与者个人利益的问题，更可能成为一个社会问题，对于灵活用工参与者将其纳入社会保障体系或者完善其社会保障体系将成为未来发展的趋势。
跨区域灵活获取人才
互联网即时通讯等技术的发展，为打破地域限制，企业用较低成本获取任意地域人才支持成为可能，比如美国企业往往会选择将软件外包给印度当地人才。
内部灵活用工
成为中国劳动力的源头活水
企业内部的劳动力是个很容易被忽视的群体，在现有的考勤、工时、薪酬等固定劳动关系外，他们也可作为闲置的个体，有权利领取自己感兴趣和有能力完成的任务。而这也将成为他们劳力变现、技能变现、成长为综合型人才的有力方式。
对企业而言，一是及时解决了业务高峰时期的劳动力调配，缩短了招聘周期，而且降低了企业成本及管理工作量；二是保证了灵工人才的质量；三是开辟了员工展示才华的新舞台，极大提升了员工满意度和忠诚度。四是合法合规，能迅速调整人力配置策略，为企业降本增效。
对员工而言，不仅有了创收的机会，还有了能根据自己的兴趣爱好选择内部创业项目/兼职工作的机会，并能不断开发自身潜能，增强斜杠能力，最终实现自我价值。
多数专家认为，内部灵活用工模式，能够及时提供岗位所需人选，在遇到问题时能够迅速解决，杜绝了外部员工企业无法掌控的局面。同时，由于灵活用工在法律上的特殊性，相较于外部灵活用工模式，内部灵活用工更为合法合规，能有效避免因服务机构在给员工提供的劳动合同、薪酬福利、社保待遇等方面操作不规范，而使企业受损的情况发生。
为了满足经济可持续发展对劳动力的需求，中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，劳动力市场灵活性水平的提升势在必行，未来企业在用人方面将会越来越多的采取内部人员和外部人员混合式、混搭式的一种工作方式，用不同的人来助力企业，拓展企业的思维和格局。
更多信息关注公众号：河南人才共享科技集团