改革开放到现在，我国的企业福利变化很大，它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。当前阶段，我国企业所提供的福利一般有法定福利与企业补充福利，而在这当中，法定福利包含了社会保险项目(医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险)与法定假期，而企业补充福利则一般含有住房补贴、企业年金、人寿保险和实物福利等。

     现在，福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的 6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊，很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响，很多企业于福利管理上还是大锅饭形式，不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象，也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区：

     1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。

      2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。

     3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。如果不能很好地处理，通常就影响了劳资关系的和谐，导致矛盾激化，从而造成不好的社会影响。