弹性福利是企业壮大后的必然选择 如今的职场，同时存在着4代人：Z世代（1997年-2012年）、千禧一代（1981年-1996年）、X世代（1965年-1980年）和婴儿潮一代（1946年-1964年）。他们现在处在人生的不同阶段，对于福利的需求也呈现多样化趋势，比如，婚姻状态和生育情况的不同决定了他们对于家人福利的需求，年龄阶段的不同决定了他们对于养老的重视程度，身体状况的不同决定了他们对于商业保险和医疗资源的关注程度等。 以往，企业提供一套统一的福利计划给所有员工，但随着企业员工人数的增多，统一的计划就无法满足所有人的需求。比如，一个统一的体检套餐，其中的检查项目可能难以满足年长者对于重疾筛查的需求，但对于年轻人又过于冗余。若将选择权给到员工，年轻的员工则可能更倾向于将预算用于父母重疾的福利。 若没有弹性福利 企业将失去人才市场竞争的部分优势 随着弹性福利操作的逐渐普及，越来越多的企业已经或者计划实施弹性福利。2022 Asia Pacific Employee Benefit Trends Report 数据显示，三分之一的企业已经实施弹性福利计划，另外有三分之一的企业正在探索适合自己的弹性福利计划。 人才市场的竞争日趋激烈，薪酬福利和企业文化等是吸引和留用人才的关键因素。在我们过往的经验中，不少HR提出，自己想要实施弹性福利，是因为在招聘的过程中，有许多候选者直接问到企业是否实施弹性福利计划。 同时，实施弹性福利计划的背后体现了企业对于员工的关爱和对其自主权的尊重，这成为候选者考量企业文化的重要指标。通过弹性福利计划，将零散的福利进行整合，配合企业文化、业务发展战略进行弹性福利的计划设计和内外部宣传，有助于加强企业的雇主品牌。 缓解企业成本管理和 员工满意度之间的矛盾 员工对于福利的满意度由几方面决定：同行或同业公司有的福利，我有没有？公司提供的福利是不是我需要的？公司提供的福利与往年相比有没有提升？员工的福利需求是多样且增长的，但企业的福利预算却不是无限的。HR团队想要提高员工满意度，但却受限于预算，这成为福利管理者最大的挑战之一。 弹性福利在固定成本下，允许员工自主选择，降低了扩充福利范围的难度。相较于每年提升福利水平的压力，增加弹性福利计划的可选项无疑简单许多。在实现成本控制的同时，员工可以感受到公司为满足自身需求所作出的努力和成果。 整合福利，帮助降低运营成本 有些企业，由于历史原因，不同的分支机构或不同分公司之间的福利计划并不统一，相关负责部门需要管理多种福利计划和多个供应商，并进行不同的员工沟通。大多数企业都希望进行福利整合，却担心福利变动造成的员工负面反馈。 弹性福利项目可以将不同的计划进行整合，并以积分的方式为员工提供预算差价，让员工可以根据自身的需求选回以往的福利计划，避免负面反馈。整合完成后，负责人只需要管理不同的预算，大大降低运营成本。 虽然许多企业在实施弹性福利计划时以控制成本为目标，但若是在弹性福利实施的过程中没有很好地设计计划规则或利用内部资源，则有可能增加福利成本。 比如，商业保险作为最常见的弹性福利计划组成部分，若无法在计划设计时控制逆选择风险，则会导致保费上涨；若计划设计过于复杂，则可能产生额外的弹性福利平台定制费用等。 同时，若项目的实施需要邀请第三方机构提供专业服务，则会产生一次性的咨询费、平台搭建费等，也可能产生长期的运营费用。所以，在弹性福利计划设计之初，就应当平衡需求与成本之间的关系，并且合理利用内外部资源。
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