弹性福利可行性分析 弹性福利制实施步骤： 第一步，充分了解企业的战略发展目标； 此外，企业还需要有效地处理福利计划实施中的纠纷以及员工的意见反馈，根据情况的不断变化合理调整、优化现有的福利制度。 弹性福利计划设计 项目目标 项目目标是项目实施的指导思想，需要在项目立项之初便厘清。目标可以是多个，但需要切合实际且可以量化或可视化。比如，若项目目标为提高员工福利满意度，则需要重点关注人员结构分析和员工反馈，且在项目实施前后均进行调研，以便阶段性检验成果。若项目目标为控制成本，则需要依靠成本测算，并在项目的设计和实施过程中尽可能地利用内部资源。 项目主题 弹性福利计划主题的设定需要根据项目目标，看是否需要匹配福利理念、企业文化、甚至是价值观。若可以，项目的主题最好具有企业特色，让内外部人员看到即可辨认。若项目目标是为了建立雇主品牌，则主题可以结合企业的社会责任等因素设立。标语、logo、文案、颜色等，均是主题的直观反映。 福利项目选择 在没有额外预算的情况下，弹性福利可选项目从企业现有的补充福利项目中选择。首次上线，应当尽量避免一次性纳入过多福利可选项目，造成弹性福利计划过于复杂而导致的员工沟通困难。若企业提供的补充福利比较丰富，则可以根据员工对于弹性福利项目的反馈，逐年纳入。市场上，流行度较高的弹性福利可选项目依次为：团体商业保险、体检和健康管理产品、福利商城、补充养老和储蓄。其它，根据企业预算的不同，企业可能还会包含年假买卖，旅游类、FSA（弹性报销账户）、长期服务奖、认可激励等项目。 成本测算 根据计划设计进行2-3年的成本测算，这是与管理层汇报时最重要的信息之一。测算时可以根据历史数据对员工流动率、商业保险理赔率、医疗通胀、薪资涨幅等进行假设。测算的内容除了提供的福利项目成本外，还需要包含运营成本、沟通成本、咨询成本、平台搭建或使用成本等。 变革管理 当不同分支机构或不同人群进行福利整合时，需要分析全新弹性福利带来的改变。是否有员工的福利受到负面影响、影响范围多大、能否通过其它途径进行弥补等。 员工沟通策略 员工沟通策略需要围绕本次弹性福利计划主题，构思相应的口号、故事线、沟通文案风格和沟通的主要内容等。同时，根据员工群体的不同，安排不同形式的沟通方式。 运营流程 运营流程的设计是项目上线及能否持续成功的重要环节。一个全面的运营流程应该考虑到所有相关方的工作内容和所需时间，并尽量让运营流程自动化和简便。可以考虑将流程划分为，上线前、上线时、上线后三个阶段，将每一步骤的负责人列明，并在事前与负责人进行详尽的沟通。 弹性福利六种类型 1．附加型 更多信息关注公众号：河南人才共享科技集团
第二步，了解国家相关的法律、法规；
第三步，了解企业的经营和财务状况；
第四步，盘点公司现有的福利项目，并进行财务分析；
第五步，调查员工对福利项目的需求；
第六步，确定每位员工的福利限额；
第七步，列出企业提供给员工的所有福利项目的清单；
第八步，由员工选择福利项目；
“附加型弹性福利计划”是最普遍应用的弹性福利制类型，即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自由选择。例如，某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施附加型弹性福利制，便可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等。关于附加福利，通常都会标上一个“金额”作为“售价”，根据每一个员工的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给其数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
2．套餐型
“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
3．核心加选择型
“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
4．积分型
“积分型的弹性福利计划”体现出了绩效激励的思想，它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵兑的福利分，享受抵兑的福利项。这样不仅仅与员工的绩效挂钩，同时也与工作年限相关，增强企业的留人机制。
5．弹性支用账户
这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣交所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有——既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免交税，等于增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
6．选高择低型
“选高择低型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”，让员工从中选择。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工选择了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主补偿给其间的差额。