弹性福利在中国的发展 一、从20世纪70年代开始，欧美一些企业开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起。 二、2008年左右，弹性福利开始进入中国市场，最早的实践者以外资医药企业为主，希望通过借鉴集团弹性福利的工具实现福利整合和管控的目的。在这个阶段，弹性福利科目一般与集团总部保持一致，以商业保险、补充养老和FSA（flexible spending account）为主。 三、随着弹性福利操作逐渐在中国本土化，企业实施弹性福利的目的逐渐多元化，并开始在弹性福利操作中注入新的元素。福利科目方面，除了团体商业保险和补充养老外，个人商业保险、健康管理项目、福利商城等都成为流行的弹性福利选项。践行者们，除了医药行业外，汽车行业、快消行业、尖端制造业、互联网等行业的领先企业以及一部分领先民企均开始实施弹性福利。 另外，伴随着中国互联网行业的快速发展和移动通讯的普及，弹性福利项目的移动化和数字化已经超越发源国，对于数据的应用也日渐成熟。
如今，在中国，弹性福利已经成为福利管理的一个新趋势。根据美世2022年企业弹性福利市场趋势与洞察发现，参与调研的200多家中国企业（全行业，以外资企业为主），40%已经向员工提供了弹性福利计划，且94%都认同弹性福利是未来福利管理的趋势。在尚未提供弹性福利计划的企业中，76%的企业有计划实施该福利项目。在可以预见的范围内，随着人力资源数字化技术的更新迭代和市场流行度的不断提升，越来越多的企业会考虑在未来2-3年为员工提供弹性福利选择。 通过此次调研，不难发现，已经实施弹性福利的企业以一线城市各行业领先企业为主，且具备以下特征： (1)有较清晰的员工福利战略 (2)福利预算较充足，有完善的法定福利和其它补充福利 (3)管理层对福利关注度、支持度较高 弹性福利在中国的主要类型和特点 01 以国企和大型民企为代表 （1）福利预算充足，有全面的补充商业保险和健康体检福利但并不开放员工自选 （2)开放节日预算自选，无需计划设计，预算专款专用 （3)以现金化和实物类福利产品为主，强调福利产品性价比 （4)类电商标准化平台，偏向C端购物体验 国企和大型民营企业一般福利预算较充足，为员工提供商业保险、健康体检等补充福利科目，且方案较全面。但是，这类企业一般不将这些福利科目作为弹性的选项，而是将节日预算以积分的形式开放给员工自选类现金或实物类产品。 这类弹性福利计划的特点是，项目前期不需要进行计划设计，需要找到市场上的B端电商平台供应商，对比品类、价格、账期、物流时效等因素。需要注意的是，上线后可能产生较多运营工作：比如，价格敏感型的员工对商品进行多方比价，或可产生投诉；时效敏感型的员工投诉物流时长等。虽然平台供应商在竞标阶段会承诺一定的服务标准，但是真正提供服务的是B端平台下游的许多商家和物流公司，实践过程中难免有意外情况。 02 以外资企业为代表 (1)福利和积分的规则相对复杂，可选福利设计需要符合公司福利理念和市场定位 (2)福利主题一般围绕“健康”“养老”“风险防范 (3)平台需要根据计划进行较少定制，通常每年集中性选择低频使用 外资企业是实施弹性福利的主力军，受集团总部影响，可选福利科目以商业保险和健康管理为主。部分预算充足的企业还会囊括养老、储蓄以及年假买卖的弹性项目。 此类弹性福利计划一般围绕“健康”、“养老”、“风险防范”主题进行设计，与企业的福利理念紧密相连。所以，即使这类企业有年节福利预算可以进行弹性自选，福利管理者也会将“年节积分”和“健康积分”相隔离，并不把福利商城作为弹性福利计划的宣传主体。 03 以IT资源丰富的互联网企业 和预算充足的外资企业为主 (1)计划设计极具公司特色，体现企业文化和价值观 (2)高度定制化平台功能，对用户移动端体验和可扩展性要求比较高 (3)容易产生员工多频登录和集中性登录活动 在第二类弹性福利计划基础上，随着福利数字化实践的深入，越来越多超出传统员工福利范畴的项目被纳入到弹性福利平台当中，比如，认可激励、长期服务奖项、慈善活动，以及一些与公司业务联动的内卖活动等。 这些项目在计划设计上极具企业特色，所以对弹性福利平台的定制化要求很高。实践此类弹性福利计划的企业，要么是有自己开发团队的互联网企业，要么是项目预算充足，可以请外援进行开发的大型企业。 这样极具企业特色且完备的弹性福利计划，在实施效果上，无一不是获得了员工的较高满意度或是有效地打造了雇主品牌。但在漂亮的数据面前，福利管理者也面临着许多挑战，比如内外部多供应商和多部门之间的繁琐沟通；复杂的后续运营；希望员工满意度持续提升的压力等。 全面的弹性福利计划不是一蹴而就的，企业可以根据实际情况来选择适合自己的类型和方向，分阶段逐步提升和扩充弹性体系。在此过程中，福利管理者可以不断地收集员工和内部团队的反馈，并根据反馈对项目实施的情况进行灵活调整和升级，进而实现从部分弹性到全面弹性的转换。
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