新业态用工下，劳动关系模糊复杂，平台用工层层转包，平台从业人员、平台、平台的服务商、服务商的服务商......

那产生纠纷后，到底谁来承担主体责任？

近期，上海市静安区人民法院对一起“某网络新零售平台配送人员致他人损害的交通事故赔偿纠纷”的案件作出判决，很值得关注。

根据法院提供的事实依据：某人力公司与陈某之间签订的协议虽然名义为“承揽协议”，但该协议中未明确具体的承揽项目，内容实质也不符合承揽合同的定义。

从各被告之间对于配送服务的具体分工、运作方式分析，认定陈某系某人力公司招聘的劳务人员，陈某与某人力公司之间构成雇佣关系。

1、双方当事人之间是否存在支配和服从的关系
承揽关系中，双方当事人处于平等地位，承揽人具有独立性；
劳务关系中，雇员对工作安排没有自主权，雇员接受雇主的管理、支配。
2、工作者是否自带劳动设备
承揽关系中，承揽人需自己提供设备，以保证顺利完成劳动成果；
劳务关系中，雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。
（但不排除存在雇员也会自带工具的情况，要结合多方面综合认定）
3、提供的内容不同
承揽关系中，承揽方是一次性提供劳动成果；
劳务关系中，雇员提供单纯的、继续性的劳动力，以满足雇主的需要。
4、结算劳动报酬方式不同
承揽关系中，承揽人的报酬一般是一次性结算报酬；
劳务关系中，是定期支付雇员劳动报酬。
在司法实践中，判断是否成立个人劳务关系时，审查接受劳务方对提供劳务方的控制关系是关键。

虽不像劳动关系具有特定的人身隶属关系，但提供劳务一方听从接受劳务一方的安排、指挥，完成相应的工作任务也算。

根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条：
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

只要提供劳务一方因劳务造成他人损害的行为构成侵权，接受劳务一方就应承担侵权责任，而不问接受劳务一方是否存在过错。 

也就是说，雇员是基于雇主利益进行劳务行为的，利益归于雇主，因此“雇员行为＝雇主行为”，所以雇佣活动中所产生的风险应由雇主承担，而不是由雇员承担。

文综合整理自：上海高院公众号、《中华人民共和国民法典》